ポッドキャスト文字起こし

日本の一般の人事とグーグルの人事の違い・一緒に働きたいという方々を採用しましょうという姿勢や自分より優秀な方に自分のチームに来てもらおうという姿勢。

ピョートル・フェリークス・グジバチ日本の一人事とグーグルの人事の違い

 

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素敵な1日に足を踏み出してみませんか?

みなさんこんにちは。

月曜の朝でのポッドキャストの第2エピソードです。

モティファイの代表のドリーです。

今回は僕がモティファイの役員プロノイアグループの代表、元Googleのピョートルに日本の一般の人事とGoogleの人事の違いについてインタビューをしました。

 

ドリー:Googleの人事の一番大事な所は何ですか?

 

ピョートル:簡単に言うと3つのポイントがあるんですね。

それは実際、社員の方みんながよく知っているんですね。

まず、Find them。採用する・見つけるという意味ですね。

採用はGoogleにとって、とても大切ですね。非常に大きい予算や時間も使って適材適任に非常に立派な人材に入って頂くための工夫ですね。

その次はGrow them。成長させる・育成することですね。もちろんそれにも力を入れていく事もありますね。社員同士で教え合うGtoGというプログラムもありますし、立派な研修プログラムもあります。最後はKeep themきちゃんとモチベーションを高める事ですね。それは夢ですけれどGoogleのオフィスや福利厚生、無料の食事などが用意されています。

ただ、3つを見ると、一番大切にされているのは採用ですね。適材適任を見つけて例えば社員同士のReferralプログラムもしっかりとされているし、社員がちゃんと面接できるように研修されているし、あとできるだけ社会に出てセミナーで話したりすることによって皆さんはGoogleのブランディングをしているんですね。

 

ドリー: どうやって社員の皆さんに採用が大事という事を伝えていますか?

 

ピョートル:やっぱりちゃんとした教育がされていますね。一緒に働きたいという方々を採用しましょうという姿勢や自分より優秀な方に自分のチームに来てもらおうという姿勢。

あと、多様性の高いチームを作るために自分と違うキャラクター、性格、経験を持っていらっしゃる方を積極的に探しにいきましょうという事ですね。よく見るとGoogleの社員はだいたい1週間で平均的に2時間半採用に時間を使っています。Referralで一緒に働いていくような方々を推薦する事もするし、もちろんインタビュー採用面接を行う事もあります。Googleだと4人から5人のインタビュープロセスはちゃんとデータによって適切と分かっているので、それによって例えば隣のチームに空きがあれば隣のチームの面接をする事もあるし、違う部署の自分と接点がある。。。や責任者も空きがあれば違う部署の人も面接するという事もあります。

 

ドリー:では、最後の質問なんですが日本の会社がすぐにできる事はありますか?

 

ピョートル:すぐにできる事ももちろんあります。

まず、しっかり自分たちのブランディングを考える必要があります。

採用はマーケティングに近いです。Glassdoorなどの口コミサイトで会社も従業員に評価されるし、社会のイメージはブランディングに繋がります。

あと5つの壁を乗り越えるために、採用の後に行われる6ヵ月間のオンボーディングと呼ばれる入社後のサポートプログラムを準備する。その中で期待感をすり合わせて人間関係を構築するための一つの繋がりを教育していく。あと、学習。教育は非常に大切なので、入社の後で例えば職業訓練(OJT)などの研修プログラムを用意していくという事が大切ですね。

最後は6か月間くらい、時間をかけて勉強して新しい仕事をやってみないとほとんどの会社は金銭面で負担ですね。つまり給料を支払っていてもアウトプットを出せない、しかも周りの人たちに教えられるという時間も非常にコストがかかりますね。なので社員が6か月以内にどのアウトプットを出してどのように成長していくかという事を考えれば、フィードバックがとても大切です。1週間に1回、うまくいっている事と改善しなければならない事、調整しなければならない事をフランクに本人とマネージャーがお互いにフィードバックし合える場所を作る事ですね。

 

ドリー:では、すぐにできる事は採用後の育成とオンボーディングですね。

 

ピョートル:そうですね。

 

ドリー:日本の大手でも海外の大手でもオンボーディングに結構力を入れていますが、テクノロジーを使ってどのように推進していけばいいですか?

 

ピョートル:HR、人事のテクノロジーはワークフォーステクノロジーの傾向を見ると、採用する、管理データを見つけるためのテクノロジーはすでに進んでいますが、採用した後、入社した後のサポートについてはまだテクノロジーによってそれほど解決されていません。

簡単に何ができるのかというと、さっきお伝えした5つの壁を乗り越えるようなコミュニケーションのサポートや定期的なリマインダーを送ることによって、マネージャーがまず入社した本人とちゃんとスケジュールを組んでオートメーション(自動化)していく事が大切な事です。もう一つはマネージャーと本人とチームの間でのコミュニケーションをしっかり行うという事もオートメーション(自動化)ができると思います。

 

ドリー:なるほど。ありがとうございます。

 

ありがとうございました。これは働きかたの達人のポッドキャストの第2エピソードでした。

ポッドキャストと一緒に「月曜の朝」という知恵袋サイトがリリースされました。

仕事の悩み相談コミュニティです。次回から月曜の朝のコミュニティで議論されているトピックから選んでポッドキャストを作ります。仕事の悩みやモヤモヤしている事を私たちに質問したい事があれば月曜の朝で質問してください。http://getsuyonoasa.motify.work/

 

プロデューサー:Van Nguyen

ホスト:Dore Gustavo

スポンサー:モティファイ ワークフォーステクノロジー

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「働きかたの達人」エピソード2 ・ 日本の一般の人事とグーグルの人事の違い