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新入社員の壁・Google社にてグローバル人材開発に携わってきたピョートル・フェリークス・グチバチと一緒に検討する

 

新入社員の壁

従業員の最初の90日間の経験は、大きなものさしによって会社との旅すじを決定し、彼の専門的な開発を開始する重要な期間です。 このプロセスをGoogle社にてグローバル人材開発に携わってきたピョートル・フェリークス・グチバチと一緒に検討し、効果的なロードマップを構築して従業員を迅速に成長させましょう。

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オンボーディング・新入社員プランナー

モティファイのチーム活性化プラットフォームMotifyは、Google社にてグローバル人材開発に携わってきたピョートル・フェリークス・グチバチ氏とリクルートキャリア社出身のドレ・グスタボ氏が、自身のグローバルな視点や日本企業における経験や知識を基に開発したHRテクノロジーで、オンボーディングと呼ばれる「採用した人材の定着化・早期戦力化・離職予防」を、社員-マネジャー間や社員同士といったチームコミュニケーションの活性化を促すことで実現します。本ソリューションは昨年開催された第2回HRテクノロジー大賞(後援:経済産業省など)において「注目スタートアップ賞」を受賞しています。

新規採用はかなりの手間がかかります。入社後、新入社員が十分な生産性を上げるには、平均して6カ月間は掛かると言われています。組織の新人研修(新入社員研修)を適切に行うことが、この期間を短縮し、より優れた職務遂行能力、仕事に対するより高い満足度、より大きな責任に繋がることが、研究を通じて実証されています。また、新人研修は調整に伴うストレスや、組織を辞めたいと思う気持ちを減少させます。 Wynhurstグループによる2007年の研究によると、組織の新人研修を経験した従業員が、3年後にその組織に残っている可能性は58%になるそうです。

新入社員264人に対して実施された研究の報告によれば、特に最初の90日間は、その企業、マネージャー、同僚との適切な関係を築くために必要不可欠な期間であるという結果が出ています。同僚やマネージャーからしっかりと支援してもらった新入社員は、自らの仕事により努力し、より積極的な姿勢を示しています。十分な支援を受けていない新入社員は、最終的に非生産的で、不満足な結果となる傾向があります。最初の90日間は試用期間と考えれることが多くありますが、新入社員にとって、必要不可欠な学習期間だと言うことを理解したほうが良いでしょう。新入社員への支援の失敗は、期待外れの人材とその離脱、そして多くの場合において、転職率の上昇という結果を招き、これは同時に金銭的にも相当な損失に繋がり、企業ブランドを危険にさらすことにもなります。

最初の90日間は、新入社員に新たな同僚を紹介し、彼らと共に期待を共有し、組織の持つ特定の価値を彼らが理解する手助けをする好機と捉えると良いでしょう。企業、チーム、経営者からのこうした適切な支援は、その組織のとても重要なな一員となるために必要な知識、スキル、行動、考え方への新入社員の学習能力を顕著に高めることになります。従業員がどれ程企業に帰属していると感じるかはまた、彼らが同僚と築く社会的繋がりとも関係があります。研修プロセスはこうしたつながりを考慮し、そもそも最初からこうした繋がりを作るよう、促す必要があります。

研修に含まれる内容は、個人の経験、スキルレベル、職務要件によりますが、研修を成功させるための必要不可欠な要素も存在します。これらの要素を、それぞれの論理的根拠と実用的意義と共に、以下にリストアップしましたので、確認してみてください。これらは「サイクル」になり、一巡しているように見えるかもしれませんが、実際には重複している部分もあります。

「繋がる」
新入社員は、まず最初に主な同僚やステークホルダーとつながりを築く必要があります。

 

「質問する・認知する」

情報収集し学ぶ能力は、新入社員の成功にとって不可欠です。
「上司・周囲と期待値をすり合わせる」

マネージャーと新入社員の期待値を定期的に確認することで、新入社員がスムーズに仕事のペースに追いつくことができます。
「行動する」
学習の効果は、実際にやってみることで最大となります。新入社員には、試行錯誤できる環境が必要です。
「フィードバックを受ける」
頻繁かつ迅速に評価が行われることは、新入社員の成長の鍵です。
「学習する」
新入社員研修は、主に学習するための期間です。早い成長につながるよう、うまく学びが計画されているか、都度見直しましょう。

 

 

 

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