オンボーディングに関して-3

 

 

「行動する」

学習の効果は、実際にやってみることで最大となります。新入社員には、試行錯誤できる環境が必要です。

 

Why:新しい仕事においては、試行錯誤や間違いからタイミングよく学ぶことが必要です。また新人にとっては、貢献している感覚が得られることが非常に大事です。「低い位置にある成果」を達成することで、自信と承認を得るのです。
What:期待値が定まったら、できるだけ早く新入社員がチームに貢献し、自信が得られるような直近の行動を設定しましょう。
How:新人ひとりひとりが会社にどのように貢献できるのか、その理解を助けましょう。
行動を起こして試行錯誤し、定期的に進展を確認するように促します。間違いが起きたらすぐに指導します。新入社員でもうまくでき、自信が持てるようなことをいくつか特定します。新入社員が知識やスキルを使って、チームのプロジェクトや日常業務に貢献できるようにサポートしましょう。

 

 

 

 

 

「フィードバックを受ける」

頻繁かつ迅速に評価が行われることは、新入社員の成長の鍵です。

 

Why:新入社員は、自らへの期待を理解し、職務に対して自分たちがどう機能しているかを理解する必要があります。
What:定期的に評価を与え、そして評価を受けるようにしましょう。評価は双方向で行われるべきであり、新入社員にも同様にマネージャーやチームに対する評価を求めるのが理想的です。
How:公式でも非公式でも、頻繁かつ詳細に評価をしましょう。肯定的な評価と建設的な評価(改善点)のバランスを意識して伝えることが、効果的に成長を促します。新入社員に対して、どうすればもっと貢献できるかはもちろん、やっていることがどれくらいうまくいっているか、新しい仕事をどのように捉えているか、を尋ねてみましょう。新入社員に、同僚からの評価を定期的に求めるように促すことも効果的です。

 

 

 

 

 

「学習する」

新入社員研修は、主に学習するための期間です。早い成長につながるよう、うまく学びが計画されているか、都度見直しましょう。

 

Why:新入社員は、安心して必要な知識と技能を学べなくてはなりません。間違いを犯してしまったた時も評価を受ける心構えに加え、期待されている学習内容が明確であることが極めて重要です。
What:新入社員が必要とする学習内容を特定し、どうやって習得するか計画するのを助けましょう。間違いや失敗を分かち合うように働きかけ、新人がそれらからすばやく学べるように支援します。
How:新入社員のための個別の新人研修計画を作成すし、定期的に指導します。彼らの強みと成長領域について話し合い、彼らが直面している障害を見つけ、克服する方法を一緒に考え、支援しましょう。

 

 

Posted by on 2017年9月11日 | No Comments »

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